IKHTISAR KINERJA KEBERLANJUTAN 2017

MENGEMBANGKAN KOMPETENSI, MENANAMKAN KEINGINAN UNTUK MAJU

Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi SMF. Dalam posisinya seperti itu, maka Perseroan berupaya untuk terus meningkatkan nilai mereka. Cara yang ditempuh, antara lain, dengan memperbanyak pendidikan dan pelatihan sehingga kapasitas dan kompetensi karyawan semakin meningkat dan sesuai dengan kebutuhan Perseroan.

Pada tahun 2017, pengembangan karyawan berfokus pada pengembangan kompetensi keahlian, baik soft skill maupun technical skill/hard skill. Untuk meningkatkan soft skill, Perseroan mewujudkannya melalui coaching, yakni proses membimbing bawahan dalam team, dan proses bagaimana pemimpin mengembangkan kesadaran diri bawahan sehingga mereka memiliki keinginan untuk lebih maju. Melalui kegiatan ini, manajer ke atas (kepala bagian dan kepala divisi) dibekali ilmu agar bisa melakukan coaching kepada bawahan. Yang tak kalah penting, coaching tidak hanya dilakukan di kelas, tetapi diupayakan sedemikian rupa agar menjadi kebiasaan keseharian.

Sementara itu, untuk technical skill, SMF menggandengan lembaga pelatihan yang kredible dan berkualitas, seperti PPM Manajemen Jakarta. Materinya, antara lain, Minaut Indonesia Problem Solving and Decision Making. Oleh karena jumlah peserta pelatihan begitu banyak, maka pelatihan dilaksanakan di kantor SMF (inhouse training).

Proses untuk mendapatkan SDM dengan kompetensi dan perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai perusahaan dimulai dari penetapan strategi untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan, dan mempertahankan SDM sesuai dengan kebutuhan Perseroan saat ini dan pengembangannya di masa depan.

Setiap karyawan diharapkan memiliki kompetensi untuk mencapai kinerja terbaiknya dan mampu menghadapi tantangan bisnis yang ada. Rekrutmen eksternal akan dilakukan apabila terdapat kebutuhan SDM yang tidak dapat dipenuhi dari rekrutmen internal untuk menempati posisi-posisi tertentu. (103-2)

JUMLAH KARYAWAN

Pada 31 Desember 2017, jumlah karyawan Perseroan sebanyak 92 orang, yang terdiri dari 62 karyawan tetap dan 30 karyawan alih daya. Dibandingkan dengan tahun 2016, jumlah karyawan tetap Perseroan mengalami peningkatan sebesar 16,98%, dimana pada akhir tahun 2016 jumlah karyawan tetap Perseroan tercatat sebanyak 53 orang.

REKRUTMEN DAN TURN OVER [401-1]

Perseroan melakukan rekrutmen karyawan baru sesuai dengan kebutuhan unit kerja dan organisasi. Kebutuhan karyawan baru terutama untuk mengantisipasi kondisi pasar pembiayaan sekunder perumahan yang semakin berkembang, atau dalam rangka regenerasi karyawan pensiun dan/atau mengundurkan diri.

Perseroan membuka kesempatan seluas-luasnya bagi masyarakat untuk menjadi karyawan Perseroan sepanjang memenuhi persyaratan dan kualifikasi yang dibutuhkan. Perseroan tidak melakukan praktik-praktik diskriminasi dalam bentuk apapun termasuk unsur suku, agama, ras, antar golongan (SARA), gender maupun status sosial. Proses untuk mendapatkan kandidat dilakukan dengan berbagai cara, seperti melalui referensi internal maupun eksternal, bekerja sama dengan penyedia tenaga kerja (job hunter) dan memasang iklan melalui website perusahaan. (103-2)

Pada tahun 2017, Perseroan merekrut 14 orang karyawan baru yang ditempatkan di Unit SDM, Pemasaran dan Pengembangan Pasar, Satuan Pengawas Internal, Riset dan Perencanaan Strategis, IT & Umum, Sekretaris Perusahaan dan Manajemen Risiko dan Kepatuhan, naik dibanding tahun 2016 dengan 11 karyawan baru. Kebutuhan karyawan baru tersebut untuk memenuhi kebutuhan formasi jabatan dan memperkuat organisasi. Sesuai dengan kebutuhan SMF, rekrutmen dilakukan terhadap mereka yang sudah berpengalaman kerja minimal 5 tahun (pro hire), bukan mereka yang baru lulus hingga 5 tahun bekerja (fresh graduated). Oleh karena SMF hanya memiliki satu kantor operasional di Jakarta, maka rekrutmen diadakan untuk mengisi kebutuhan di Jakarta. (103-2)

xSelain rekrutmen, karyawan SMF juga dipengaruhi oleh tingkat turnover. Pada tahun 2017, melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap 4 karyawan, yakni 1 orang memasuki masa pensiun, 0 orang meninggal dunia, 2 orang mengundurkan diri atas permintaan sendiri dan 1 orang pemutusan hubungan kerja karena berakhirnyamasa kontrak.

PENILAIAN KINERJA DAN PENGELOLAAN KARIR

Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk memetakan kompetensi, menentukan remunerasi dan merancang karir karyawan. Perseroan telah mengembangkan metode penilaian kinerja dengan prinsip Balanced Scorecard (BSC). BSC terdiri dari kartu skor (scorecard) dan berimbang (balanced). Kartu skor digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja seseorang. Kartu skor juga dapat digunakan untuk merencanakan skor yang hendak diwujudkan oleh karyawan sebagai target individu. Melalui kartu skor, skor target dibandingkan dengan hasil kinerja sesungguhnya. Hasil perbandingan ini digunakan untuk melakukan evaluasi atas kinerja karyawan yang bersangkutan.

Hasil penilaian kinerja dapat mengidentifikasi karyawan yang berpotensi untuk dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi. Perseroan memberikan kesempatan yang sama untuk semua karyawan, baik pria maupun wanita, untuk mengembangkan karir dan mencapai jenjang karir tertinggi sepanjang memenuhi kompetensi dan kapabilitas yang dipersyaratkan.

Selain kesempatan pengembangan karir secara vertikal, setiap karyawan juga mempunyai kesempatan untuk dirotasi dalam rangka menambah wawasan, kompetensi dan mengembangkan potensi yang ada. Rotasi dapat dilakukan sebagai job assignment dari atasan atau mengajukan diri untuk menempati posisi yang sedang dibutuhkan di divisi/unit lain. Selain rotasi, pengembangan karir karyawan juga bisa berupa promosi/kenaikan pangkat. Pada tahun 2017, sebanyak tiga orang karyawan pria/wanita mendapatkan promosi. [404-3]

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI [404-2]

Pengembangan kompetensi karyawan di antaranya dilakukan melalu program pelatihan baik yang diselenggarakan di internal (in-house) maupun pelatihan eksternal (public course). Setiap karyawan berhak mengikuti kegiatan public course sebanyak dua kali dalam setahun.

Perseroan memberikan kesempatan yang sama bagi setiap karyawan untuk mengikuti pengembangan kompetensi, baik soft skill maupun technical skill. Sepanjang tahun 2017, terdapat 53 sesi pelatihan yang diikuti oleh 18 peserta dengan jumlah hari pelatihan 1 sampai dengan 3 hari per pelatihan. Di samping pelatihan, Perseroan memberikan beasiswa untuk meningkatkan jenjang pendidikan formal melalui program beasiswa S2 yang saat ini diikuti oleh 6 orang karyawan. Total biaya pelatihan karyawan termasuk program beasiswa S2 pada tahun 2017 adalah sebesar Rp 2.151.000.000, meningkat 148,84% dibanding tahun 2016 sebesar Rp864.403.647.

RATA-RATA JAM PELATIHAN PER KARYAWAN PER TAHUN (404-1)

x

x

xREMUNERASI

Perseroan senantiasa memperhatikan kesejahteraan karyawannya, salah satunya melalui strategi remunerasi yang selalu dikaji ulang sesuai dengan kebutuhan Perseroan dan menjaga competitiveness dengan industri, yang selanjutnya dapat mendukung kinerja yang unggul dalam pencapaian target Perseroan.

Perseroan menerapkan sistem remunerasi yang bertujuan untuk mendukung sasaran strategi perusahaan sehingga diharapkan dengan adanya sistem remunerasi yang baik akan mendukung daya saing Perseroan.

KESEJAHTERAAN KARYAWAN

Selain memberikan remunerasi, dalam rangka meningkatkan kesejahteraan karyawan, Perseroan juga memberikan benefit dan fasilitas lainnya kepada karyawan sesuai dengan jenjang jabatannya. Secara umum, benefit dan fasilitas yang diberikan Perseroan kepada karyawan tetap adalah sebagai berikut: (401-2)

  1. Asuransi kesehatan.
  2. Tunjangan rawat jalan termasuk rawat gigi dan kaca mata.
  3. Cuti tahunan.
  4. Cuti melahirkan.
  5. Cuti besar.
  6. Program Pensiun dan Tunjangan Hari Tua (THT).
  7. Penghargaan masa bakti.
  8. Tunjangan perumahan (untuk karyawan tertentu).
  9. Tunjangan jabatan (untuk karyawan tertentu).
  10. Pinjaman karyawan untuk perumahan, kendaraan dan pinjaman darurat.
  11. Beasiswa S2 dan S3.
  12. Makan siang.
  13. Pendidikan dan Pelatihan.

Sementara itu, bagi karyawan alih daya, mereka mendapatkan benefit berupa fasilitas kesehatan BPJS Kesehatan, rawat inap dan jalan, training seperti in house training, tunjangan transportasi sesuai kehadiran, fasilitas makan siang Senin - Kamis, THR (disesuaikan dengan ketentuan pemerintah) dan tunjangan cuti pada masa akhir kontrak.

CUTI MELAHIRKAN (401-3)

SMF memberikan hak cuti melahirkan bagi karyawan perempuan selama 3 (tiga) bulan atau 90 hari. Dengan adanya cuti melahirkan, maka karyawan tersebut dapat mempersiapkan berbagai keperluan berkenaan dengan kelahiran anaknya. Cuti yang diambil karyawan tersebut tidak memengaruhi posisi dan remunerasinya setelah kembali bekerja. Selama tahun 2017, karyawati perempuan yang mengajukan cuti sebanyak 3 (tiga) orang, dan semuanya (100 persen) kembali bekerja serta menempati posisi yang sama dengan sebelum mengambil cuti melahirkan.

MASA PERSIAPAN PENSIUN (MPP)

Mulai tahun 2017, SMF telah memiliki kebijakan bagi karyawan yang hendak menjalani purna bakti atau pensiun. Kebijakan tersebut diambil dengan pertimbangan bahwa karyawan yang akan mengalami purna tugas 3-5 tahun ke depan perlu diberikan pelatihan dalam mempersiapkan masa pensiun. Kebijakan itu diambil sebagai bentuk apresiasi terhadap dedikasi karyawan selama bekerja di SMF.

Perseroan memandang penting agar selepas purna tugas, para pensiunan tetap bisa berkarya dan produktif. Sebab itu, karyawan yang akan mengalami purna tugas perlu ada persiapan mental, pikiran, kesehatan, finansial, network investasi maupun bisnis/wirausaha yang dapat dilakukan secara nyata ketika sudah tidak lagi bekerja di Perseroan. Untuk itulah, SMF memberikan pelatihan persiapan masa pensiun agar setiap karyawan yang akan purna tugas memiliki persiapan yang matang dan arahan yang jelas serta nyata tentang hal apa saja yang perlu dipersiapkan dan dilakukan saat memasuki masa purna tugas.

MPP batch 1 telah dilakukan pada 25 – 27 Agustus 2017 di Bandung dengan total peserta 26 orang (Direksi dan karyawan beserta pasangan masing-masing). Pada program tersebut, karyawan diberikan bekal untuk persiapan mental, kesehatan dan finansial menjelang pensiun. Selain itu, pada kesempatan ini, kami mengajak karyawan untuk melihat berbagai contoh wirausaha yang dapat dijalankan (usaha kuliner, perkebunan dan peternakan). Oleh karena jumlah yang akan pensiun tidak terlalu besar, program serupa akan dilakukan dua tahun sekali.

Selain pelatihan menjelang pensiun, sebagai persiapan pensiun, Perseroan juga mengikutsertakan karyawan dalam program pensiun yaitu program Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) jenis Program Iuran Pasti sebanyak 40 orang dan Program Jaminan Pensiun (JP) BPJS Ketenagakerjaan sebanyak 62 orang. Dengan demikian, karyawan Perseroan akan mendapat manfaat (dana) pensiun pada saat memasuki usia purna bakti yang dapat digunakan sebagai modal berwirausaha maupun melakukan kegiatan produktif lainnya di masa pensiunnya. [404-2, 201-3]

x

129
SMF
Laporan Berkelanjutan 2017